Vacaturetekst horeca: zo schrijf je vacatures die converteren

Waarom scrollen goede kandidaten langs je vacature, of solliciteren ze en horen ze daarna niets meer? Veel mensen haken af voordat er één gesprek is gevoerd, en een zwakke vacaturetekst horeca is meestal waar het begint: bovenaan een rij eisen, in het midden wat modewoorden en het salaris ergens onderaan. Voor elk hotel of restaurant dat moeite heeft om diensten rond te krijgen, is dat de eerste plek om te kijken.

Kim Loman, oprichter van The Hospitality Recruiters in Amsterdam, plaatst al ruim 18 jaar mensen in de horeca. Mocht ze morgen één KPI verbeteren, dan kiest ze conversie: trekt de vacature die je schreef mensen aan en laat ze ook echt solliciteren?

Waarom kandidaten afhaken voordat ze solliciteren

Bij operationele functies gaat het in de ervaring van Loman meestal om twee dingen: salaris en flexibiliteit. Mensen willen meer balans tussen werk en privé, terwijl de horeca nog altijd draait op lange avonden en weekenden. Sommige werkgevers waar zij mee werkt, bieden daarom een driedaagse werkweek met langere dagen. Balans weegt nog zwaarder bij generatie Z op de werkvloer.

De les voor elke werkgever is dat de vacature die spanning zelf kan vergroten. Loman noemt woorden als flexibel en dynamisch “jeukwoorden”. De werkgever schrijft “flexibele instelling” en bedoelt iets, de lezer vult het slechtste in en denkt dat zijn zaterdag weg is. Haar advies is concreet uitleggen wat die flexibiliteit inhoudt, in plaats van te hopen dat het woord het werk doet.

Functienamen waar kandidaten echt op zoeken

Een vacature die niemand vindt, kan niet converteren. Veel bedrijven bedenken nieuwe namen voor bekende functies, en volgens Loman heeft dat een direct gevolg.

“Het probleem is door een hippe functienaam te bedenken of in jouw beleving een aansprekende functienaam te bedenken ben je minder goed vindbaar.”

Kim Loman, 18:48

De meeste werkzoekenden zoeken op de bekende titels, dus een creatieve naam in een vacaturetekst horeca betekent dat minder mensen de vacature überhaupt zien. Wil je je eigen titel houden, dan raadt Loman aan de gangbare titel te noemen en daarna uit te leggen hoe de functie intern heet.

Zo bouw je een vacaturetekst horeca die converteert

De ouderwetse indeling zet de eisen voorop: wij vragen dit, dit en dit. Loman vindt dat verschrikkelijk. Haar team schrijft de vacatures van partners niet zelf maar geeft advies. Als het aan haar lag, zag de volgorde er zo uit:

• Begin met wie je bent als bedrijf en hoe de werkomgeving voelt.
• Vertel wat je de nieuwe collega biedt, meer dan een regel over salaris.
• Voeg twee of drie quotes van toekomstige collega's toe, in hun eigen woorden en geen marketingstunt.
• Laat de collega die je citeert aanschuiven bij het eerste gesprek, zodat de band tussen vacature en team persoonlijk wordt.
• Zet de eisen onderaan en noem ze voorkeuren in plaats van eisen.

Ze vraagt zich ook af waarom vacatures nog vooral uit woorden bestaan, terwijl video zo makkelijk is. Met een van haar partners stuurt haar team nu een korte welkomstvideo van de hiring manager mee met het aanbod. Het verbinden met mensen begint volgens haar niet op de eerste werkdag, maar op de reis ernaartoe.

Werven begint voordat de vacature valt

De meeste werkgevers gaan pas zoeken als iemand zijn ontslag indient. Volgens Loman is dat een fout.

“Heel vaak is dat op het moment dat er een vacature valt, dan gaan we beginnen met rennen en dan gaan we meteen naar buiten vragen wie de vacature kan invullen. Dat is verkeerd.”

Kim Loman, 41:08

Een werkgever moet volgens haar al weten dat er een vacature aankomt. Bij een verloop dat zij bij sommige bedrijven op 70 tot 75 procent schat, betekent wachten onderbezetting en meer ziekteverzuim, kosten die zelden als wervingskosten worden meegeteld.

Vooruit plannen vraagt ook om grip. De grootste geldverspilling is volgens Loman geen controle en geen overzicht over het proces en de tools. Veel bedrijven werken nog met een volle mailbox en een Excel-sheet. Met 20 of 100 sollicitaties weet niemand meer wie al benaderd is, en kandidaten verdwijnen zonder antwoord. Drie vragen om te stellen voordat je weer gaat werven:

• Is er één plek waar elke sollicitatie wordt bijgehouden?
• Krijgt elke sollicitant een antwoord, ook als het nee is?
• Weet je welke functies de komende maanden waarschijnlijk vrijkomen?

Een ATS helpt bij de eerste twee, maar Loman benadrukt dat het een lege tool is zolang het proces erachter niet is ingericht.

Waarom retentie de sterkste wervingsstrategie is

Loman zegt al jaren dat retentie de oplossing is voor recruitment, en dat HR zich veel meer met cultuur en het behouden van mensen zou moeten bezighouden, de kern van een sterke employer branding strategie. Dat mensen vaak van baan wisselen, koppelt ze aan social media, waar je elke dag ziet dat het gras ergens anders groener lijkt.

Haar praktische antwoord: gebruik wat kandidaten je vertellen. Een loonsverhoging van 100 euro houdt iemand ongeveer twee maanden tevreden. Onthouden dat een nieuwe collega fan is van een band en hem verrassen met twee kaartjes vooraan als die band naar Amsterdam komt, daar praat hij jaren later nog over. Die verhalen tellen, want elke medewerker heeft een eigen netwerk. In haar voorbeeld heeft een bedrijf met 500 medewerkers die elk minstens 500 connecties hebben een lokaal bereik dat geen externe recruiter kan evenaren. Ook bij executive search voor hotels draait het om connecties.

Een kandidaatervaring die vertrouwen wekt

Kandidaten vormen zich een beeld van een werkgever lang voordat ze tekenen. Loman begint elk gesprek met de mededeling dat het geen interview is maar een kennismaking tussen twee mensen die elkaar nog niet kennen. Kandidaten mogen haar net zoveel vragen stellen als zij hun.

“Communicatie is niet alleen wat je zegt, is vooral wat je niet zegt. Is weten wanneer je de diepte in gaat en weten wanneer dat nou niet hoeft.”

Kim Loman, 32:09

Die aandacht geldt ook voor feedback. Afgewezen kandidaten horen vaak nooit waarom, dus kunnen ze ook niets veranderen. Loman vertelt eerlijk wat zij ziet, en veel van hen sturen later een bericht als ze een paar gesprekken verder een baan hebben. Zo gezien begint goede werving al bij de vacaturetekst horeca en is het een relatie, geen transactie. Bekijk het volledige gesprek of ontdek meer in de serie Room for Talent.

Veelgestelde vragen

Hoe bouw je een goede vacaturetekst horeca op?

Volgens Kim Loman begin je met wie je bent als bedrijf, wat je biedt en in welke omgeving iemand terechtkomt. Voeg twee of drie eerlijke quotes van toekomstige collega's toe. Zet de eisen onderaan en noem ze liever voorkeuren dan eisen, zodat de tekst leest als een uitnodiging en niet als een afvinklijst.

Waarom haken kandidaten in de horeca af?

Bij operationele functies gaat het volgens Kim Loman meestal om salaris en flexibiliteit. Mensen willen een betere balans tussen werk en privé, terwijl de horeca nog altijd lange en onregelmatige dagen vraagt. Sommige werkgevers waar zij mee werkt, hebben daarom al gekozen voor een driedaagse werkweek met langere dagen.

Wat is de grootste geldverspilling bij het werven van personeel?

Volgens Kim Loman is dat geen controle en geen overzicht hebben over je wervingsproces en je tools. Veel bedrijven werven nog vanuit een volle mailbox en een Excel-sheet, waardoor sollicitanten nooit iets terughoren. Een ATS helpt, maar alleen als het proces erachter goed is ingericht, want de tool zelf begint leeg.