Recruiting Hotellerie: was Bewerber wirklich wollen

Warum scrollen gute Bewerber an Ihrer Stelle vorbei, oder bewerben sich und hören danach nie wieder etwas? Beim Recruiting Hotellerie und Gastronomie gehen viele Menschen verloren, bevor ein einziges Gespräch stattfindet, und meistens beginnt es mit der Stellenanzeige: oben eine Liste von Anforderungen, in der Mitte ein paar Modewörter und das Gehalt irgendwo am Ende. Für jedes Hotel und jedes Restaurant, das Mühe hat, die Schichten zu besetzen, ist das die erste Stelle, an der man ansetzen sollte.

Kim Loman, Gründerin von The Hospitality Recruiters in Amsterdam, vermittelt seit mehr als 18 Jahren Fachkräfte in der Branche. Dürfte sie morgen eine einzige Kennzahl verbessern, würde sie die Conversion wählen: Zieht die Anzeige Menschen an und bringt sie dazu, sich wirklich zu bewerben?

Warum Bewerber abspringen, bevor sie sich bewerben

Bei operativen Stellen geht es nach Lomans Erfahrung meistens um zwei Dinge: Gehalt und Flexibilität. Die Menschen wollen mehr Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben, während die Branche weiterhin von langen Abenden und Wochenenden lebt. Einige Arbeitgeber, mit denen sie arbeitet, bieten deshalb eine Dreitagewoche mit längeren Tagen an. Dieses Gleichgewicht zählt besonders in der Arbeitswelt der Generation Z.

Die Lektion für jeden Arbeitgeber: Die Anzeige selbst kann diese Spannung noch verstärken. Loman nennt Wörter wie flexibel und dynamisch „Juckwörter“. Der Arbeitgeber schreibt „flexible Einstellung“ und meint etwas Bestimmtes, der Leser denkt an den schlimmsten Fall und glaubt, sein Samstag sei verloren. Ihr Rat ist, konkret zu erklären, was die Flexibilität bedeutet, statt zu hoffen, dass das Wort die Arbeit erledigt.

Jobtitel, nach denen Bewerber wirklich suchen

Eine Stelle, die niemand findet, kann nicht konvertieren. Viele Betriebe erfinden neue Namen für bekannte Rollen, und nach Lomans Ansicht hat das direkte Folgen.

“Het probleem is door een hippe functienaam te bedenken of in jouw beleving een aansprekende functienaam te bedenken ben je minder goed vindbaar.”

Kim Loman, 18:48

(Übersetzt: „Das Problem ist: Wer sich einen hippen Jobtitel ausdenkt, oder einen, der in den eigenen Augen ansprechend klingt, wird schlechter gefunden.“)

Die meisten Jobsuchenden suchen nach den bekannten Bezeichnungen, ein kreativer Name bedeutet also, dass weniger Menschen die Stelle überhaupt sehen. Wer seinen eigenen Titel behalten will, sollte laut Loman die übliche Bezeichnung nennen und dann erklären, wie die Rolle intern heißt.

So bauen Sie eine Stellenanzeige auf, die konvertiert

Der klassische Aufbau stellt die Anforderungen an den Anfang: Wir erwarten dies, dies und dies. Loman findet das furchtbar. Ihr Team schreibt die Anzeigen der Partner nicht selbst, sondern berät. Wenn es nach ihr ginge, sähe die Reihenfolge so aus:

• Beginnen Sie damit, wer Sie als Unternehmen sind und wie sich das Arbeitsumfeld anfühlt.
• Sagen Sie, was Sie der neuen Person bieten, mehr als eine Zeile zum Gehalt.
• Fügen Sie zwei oder drei Zitate künftiger Kollegen hinzu, in ihren eigenen Worten und kein Marketingtrick.
• Lassen Sie die zitierte Person beim ersten Gespräch dabei sein, damit die Verbindung zwischen Anzeige und Team persönlich wird.
• Setzen Sie die Anforderungen ans Ende und nennen Sie sie Wünsche statt Bedingungen.

Sie fragt sich auch, warum Stellen immer noch vor allem aus Text bestehen, obwohl Video so leicht einzusetzen ist. Mit einem Partner verschickt ihr Team jetzt ein kurzes Begrüßungsvideo des Hiring Managers zusammen mit dem Angebot. Die Verbindung mit Menschen beginnt für sie nicht am ersten Arbeitstag, sondern auf dem Weg dorthin.

Recruiting Hotellerie: rekrutieren, bevor die Stelle frei wird

Die meisten Arbeitgeber beginnen erst mit der Suche, wenn jemand kündigt. Für Loman ist das ein Fehler.

“Heel vaak is dat op het moment dat er een vacature valt, dan gaan we beginnen met rennen en dan gaan we meteen naar buiten vragen wie de vacature kan invullen. Dat is verkeerd.”

Kim Loman, 41:08

(Übersetzt: „Sehr oft fangen wir in dem Moment, in dem eine Stelle frei wird, an zu rennen und fragen sofort draußen, wer sie besetzen kann. Das ist falsch.“)

Ein Arbeitgeber sollte laut Loman schon wissen, dass eine Stelle bald frei wird. Bei einer Fluktuation, die sie in manchen Betrieben auf 70 bis 75 Prozent schätzt, bedeutet Warten Unterbesetzung und mehr Krankheitstage, Kosten, die selten als Rekrutierungskosten gezählt werden.

Vorausplanen verlangt auch Kontrolle. Die größte Geldverschwendung im Recruiting Hotellerie und Gastronomie ist für Loman fehlende Kontrolle und fehlender Überblick über Prozess und Werkzeuge. Viele Betriebe arbeiten noch mit einem vollen Postfach und einer Excel-Tabelle. Bei 20 oder 100 Bewerbungen weiß niemand mehr, wer schon kontaktiert wurde, und Bewerber verschwinden ohne Antwort. Drei Fragen, bevor Sie wieder einstellen:

• Gibt es einen Ort, an dem jede Bewerbung erfasst wird?
• Bekommt jeder Bewerber eine Antwort, auch eine Absage?
• Wissen Sie, welche Stellen in den kommenden Monaten voraussichtlich frei werden?

Ein Bewerbermanagementsystem hilft bei den ersten beiden Punkten, doch Loman betont, dass es ein leeres Werkzeug bleibt, solange der Prozess dahinter nicht eingerichtet ist.

Warum Mitarbeiterbindung die stärkste Strategie ist

Loman sagt seit Jahren, dass Mitarbeiterbindung die Lösung für das Recruiting Hotellerie und Gastronomie ist und dass die Personalabteilung sich viel mehr um Kultur und Bindung kümmern sollte, also um Employer Branding in der Hotellerie. Häufige Stellenwechsel verbindet sie mit sozialen Medien, die jeden Tag zeigen, dass das Gras anderswo grüner wirkt.

Ihre praktische Antwort: Nutzen Sie, was Bewerber Ihnen erzählen. Eine Gehaltserhöhung von 100 Euro macht jemanden etwa zwei Monate zufrieden. Sich zu merken, dass ein neuer Kollege Fan einer bestimmten Band ist, und ihn mit zwei Karten in der ersten Reihe zu überraschen, wenn diese Band nach Amsterdam kommt, davon erzählt er noch Jahre später. Solche Geschichten zählen, denn jeder Mitarbeiter hat ein eigenes Netzwerk. In ihrem Beispiel hat ein Betrieb mit 500 Mitarbeitenden, die jeweils mindestens 500 Kontakte haben, eine lokale Reichweite, die kein externer Personalvermittler erreicht. Auch die Personalberatung in der Hotellerie lebt von solchen Kontakten.

Eine Bewerbererfahrung, die Vertrauen schafft

Bewerber machen sich ein Bild vom Arbeitgeber, lange bevor sie unterschreiben. Loman beginnt jedes Treffen mit dem Hinweis, dass es kein Vorstellungsgespräch ist, sondern ein Kennenlernen zweier Menschen, die sich noch nicht kennen. Bewerber dürfen ihr genauso viele Fragen stellen wie sie ihnen.

“Communicatie is niet alleen wat je zegt, is vooral wat je niet zegt. Is weten wanneer je de diepte in gaat en weten wanneer dat nou niet hoeft.”

Kim Loman, 32:09

(Übersetzt: „Kommunikation ist nicht nur, was man sagt, sondern vor allem, was man nicht sagt. Es heißt zu wissen, wann man in die Tiefe geht und wann das nicht nötig ist.“)

Diese Aufmerksamkeit gilt auch für Rückmeldungen. Abgelehnte Bewerber erfahren oft nie den Grund und können deshalb nichts ändern. Loman sagt offen, was sie sieht, und viele melden sich später, wenn sie ein paar Gespräche weiter eine Stelle gefunden haben. So gesehen ist gutes Recruiting Hotellerie und Gastronomie eine Beziehung und kein Geschäft. Sehen Sie das ganze Gespräch oder entdecken Sie mehr in der Serie Room for Talent.

Häufig gestellte Fragen

Wie sollte eine Stellenanzeige in der Hotellerie aufgebaut sein?

Nach Ansicht von Kim Loman beginnt man damit, wer man als Unternehmen ist, was man bietet und in welches Umfeld die neue Person kommt. Dazu kommen zwei oder drei ehrliche Zitate künftiger Kolleginnen und Kollegen. Die Anforderungen gehören nach unten und werden besser als Wünsche formuliert, damit die Anzeige wie eine Einladung wirkt und nicht wie eine Checkliste.

Warum springen Bewerber in der Gastronomie und Hotellerie ab?

Bei operativen Stellen geht es laut Kim Loman meistens um Gehalt und Flexibilität. Die Menschen wollen ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben, während die Branche weiterhin lange und unregelmäßige Tage verlangt. Einige Arbeitgeber, mit denen sie arbeitet, haben deshalb schon eine Dreitagewoche mit längeren Tagen eingeführt.

Was ist die größte Geldverschwendung bei der Personalsuche?

Laut Kim Loman ist es, keine Kontrolle und keinen Überblick über den eigenen Rekrutierungsprozess und die Werkzeuge zu haben. Viele Betriebe arbeiten noch mit einem vollen Postfach und einer Excel-Tabelle, und Bewerber hören nie etwas zurück. Ein Bewerbermanagementsystem hilft, aber nur mit einem sauber eingerichteten Prozess, denn das Werkzeug ist anfangs leer.