Realistic job preview: zo werven hotels personeel dat blijft

De meeste onafhankelijke hotels kennen het patroon. Er komt een vacature vrij, er gaat een advertentie online, iemand begint, en nog voor de proeftijd voorbij is, is die persoon alweer weg. Een realistic job preview doorbreekt die cirkel door kandidaten te laten zien hoe werken in jouw hotel echt voelt voordat ze solliciteren, zodat de mensen die ja zeggen al weten wat ze kunnen verwachten.

Mauricio Schuler, oprichter van een educatief platform voor onafhankelijke hoteliers, heeft zijn werk rond dit idee opgebouwd. Zijn doel is hotels met een duidelijk doel te helpen de juiste mensen te vinden, aan te nemen en op te leiden. Zijn vertrekpunt is eenvoudig: een hotel heeft een doel nodig en een werkcultuur waar het personeel verliefd op kan worden, omdat gasten dat verschil merken.

“The moment that your associates fall in love with what you're selling, the guests feel that and everyone gets happier.”

Mauricio Schuler, 7:21

(Vertaald: “Op het moment dat je medewerkers verliefd worden op wat je verkoopt, voelen de gasten dat en wordt iedereen gelukkiger.”)

Wat een realistic job preview is en waarom het ertoe doet

Het is een eerlijk beeld van de werkplek dat kandidaten tijdens de werving krijgen: de cultuur, de waarden, de dagelijkse praktijk en wat het hotel wil bereiken. Het doel is dat de juiste mensen zichzelf herkennen en dat de verkeerde mensen vroeg afhaken.

Schuler merkte dat het opbouwen van een cultuur en een set waarden het makkelijkere deel is. Het moeilijke deel is die cultuur overbrengen op de mensen die je aanneemt. Je kunt HR of een extern wervingsbureau vragen om haar te beschrijven, maar volgens hem roept dat een terechte vraag op: is het eerlijk, en krijgt de kandidaat echt het gevoel van werken in dat hotel?

In zijn ervaring passen kandidaten die weten wat ze kunnen verwachten beter en blijven ze langer, op één voorwaarde.

“The more you get people that already know what to expect in the workplace, and as long as that general manager is telling the truth, there will be a highest rate of success and a longer relationship between them.”

Mauricio Schuler, 11:19

(Vertaald: “Hoe meer mensen je binnenhaalt die al weten wat ze op de werkplek kunnen verwachten, en zolang die general manager de waarheid vertelt, hoe hoger het slagingspercentage en hoe langer de relatie tussen hen.”)

Waarom een culture deck alleen tekortschiet in de horeca

Veel bedrijven die bekendstaan om een sterke cultuur publiceren een culture deck: een presentatie, vaak te downloaden vanaf hun website, die van één tot honderd slides kan lopen en uitlegt hoe de werkplek in elkaar zit. Schuler ziet dat goed werken bij techbedrijven en startups.

Voor hotels vindt hij dat het persoonlijker moet. Mensen kiezen voor de horeca omdat ze mensen leuk vinden, dus een bestand met slides voelt onpersoonlijk voor precies de kandidaten die je wilt bereiken. Een preview voor een hotel hoort de warmte van de plek over te brengen, niet alleen de regels.

Zijn aanpak is om met de general manager een gesprek te voeren dat werkt als een podcastinterview. De general manager verkoopt het hotel aan een toekomstige medewerker: de geschiedenis, de waarden, de cultuur en wat het team wil bereiken. Die opname wordt een persoonlijk culture deck, eigenlijk meer een korte cursus, waar studenten en hotelscholen toegang toe krijgen. Kandidaten horen de manager praten, voelen de emotie erachter en kunnen beslissen of dit een plek is waar ze willen werken.

Zo bouw je een realistic job preview voor je hotel

Op basis van wat Schuler beschrijft, zijn dit de belangrijkste ingrediënten:

• Een helder doel en een werkcultuur, vastgelegd voordat je begint met werven.
• De general manager die het verhaal in eigen woorden vertelt: geschiedenis, waarden, cultuur en doelen.
• Een vorm die persoonlijk voelt, zoals een opgenomen gesprek, in plaats van alleen slides.
• Eerlijkheid over de dagelijkse praktijk, want de preview werkt alleen als de manager de waarheid vertelt.
• Een eenvoudige volgende stap aan het eind: een kort formulier, of alleen een e-mailadres en contactgegevens.
• Eventueel extra vragen, voor hotels die al vroeg meer over de kandidaat willen weten.

Het formulier aan het eind is waar de selectie gebeurt. Hoe dan ook hebben de mensen die het formulier bereiken de cultuur al gezien en gehoord, wat Schuler omschrijft als selecteren op cultuurfit nog voor het eerste sollicitatiegesprek plaatsvindt.

Hij werkt vooral met hotels met een duidelijk doel, boetiekhotels en lifestylehotels. Een hotel dat puur op het vullen van bedden draait, is een legitiem bedrijf, zegt hij, maar deze manier van werven past het best waar cultuur deel uitmaakt van wat de gast beleeft.

Werven op cultuurfit in plaats van ervaring

Zo werven rust op een overtuiging: de persoon telt zwaarder dan het cv. Schuler leerde dat buiten de horeca, als bedrijfsmanager van een snelgroeiende voetbalfranchise voor heel jonge kinderen in Australië. Het team groeide van acht naar 36 coaches, en hij moest systemen bouwen om ze allemaal op te leiden.

Dat leerde hem hoeveel het sollicitatiegesprek, de eerste test, het inwerken en de cultuurfit uitmaken. Sommige sollicitanten waren pedagogisch medewerkers met een indrukwekkend cv, maar als ze niet vrolijk, luid en expressief waren, verloren ze een groep tweejarigen die over een veld rende. In zijn woorden: de persoon die ze aannamen was veel belangrijker dan de ervaring die die persoon had. Over de menselijke kant van leidinggeven gaat een artikel over soft skills in de hospitality.

Dezelfde systemen maakten groei ook zichtbaar. Coaches kregen een kleine verhoging van hun uurloon als ze een mijlpaal bereikten, zoals hoofdcoach worden of nieuwe mensen opleiden. Voor een hotel is dat een nuttige herinnering: een preview trekt de juiste mensen aan, maar duidelijke stappen helpen ze te houden. Een verwant artikel gaat over wat leidinggevenden kunnen doen voor werkgeluk in de horeca.

Wat vroeg verloop een onafhankelijk hotel kost

Schuler vindt dat de branche het werven de laatste tijd verkeerd aanpakt. Onder druk om functies in te vullen, plaatsen hotels advertenties en nemen ze bijna iedereen aan die reageert. Hoe je een vacaturetekst voor de horeca schrijft, staat in een verwant artikel.

“We are kind of desperate by now to fill up positions, and we are just putting ads and trying to get anyone to fill out positions. But in the end, that doesn't last long.”

Mauricio Schuler, 12:05

(Vertaald: “We zijn inmiddels zo wanhopig om functies in te vullen dat we gewoon advertenties plaatsen en proberen wie dan ook op die plekken te krijgen. Maar uiteindelijk houdt dat geen stand.”)

Hij noemt het een sprint in plaats van een marathon. Als een nieuwe medewerker tijdens de proeftijd vertrekt, begint het proces opnieuw, soms elke drie maanden. Grote ketens die elke drie tot zes maanden 300 of 400 mensen inwerken, kunnen dat opvangen; volgens hem zit het al in hun verdienmodel. Voor een onafhankelijk hotel is het duur en vermoeiend, en het kost de general manager, of wie de nieuwe mensen ook opleidt, veel energie.

Dat is de zakelijke reden voor een realistic job preview. Elke kandidaat die vertrekt omdat de baan anders was dan verwacht, is een kostenpost die een onafhankelijk hotel direct voelt. Hoe vaker de juiste mensen op de juiste plek terechtkomen, hoe gelukkiger de horeca wordt, zegt Schuler. Je kunt het volledige gesprek bekijken om te horen hoe zijn eigen pad, van afwashulp in Nieuw-Zeeland tot chef-kok in Sydney, deze kijk heeft gevormd.

Veelgestelde vragen

Wat is een realistic job preview in de horeca?

Het is een eerlijke blik op de werkplek die een hotel aan kandidaten geeft voordat ze solliciteren of tekenen: de cultuur, de waarden, de geschiedenis en de dagelijkse praktijk. Mauricio Schuler maakt er een opgenomen gesprek van waarin de general manager het hotel beschrijft aan een toekomstige medewerker, zodat kandidaten kunnen voelen of het een plek voor hen is.

Waarom is een culture deck alleen niet genoeg voor hotels?

Een culture deck is meestal een presentatie met slides, en volgens Schuler werkt dat goed bij techbedrijven en startups. Wie voor de horeca kiest, doet dat meestal omdat hij mensen leuk vindt, dus een bestand vol slides voelt voor hen onpersoonlijk. De general manager zelf over het hotel horen praten, brengt de emotie over die een document mist.

Hoe verlaagt werven op cultuurfit het verloop?

Als kandidaten al weten wat ze kunnen verwachten, vertrekken er minder tijdens de proeftijd omdat de baan anders bleek te zijn. Schuler ziet dat dit leidt tot een hoger slagingspercentage en langere arbeidsrelaties, zolang de general manager de waarheid vertelt. Het bespaart onafhankelijke hotels ook de kosten en energie van elke paar maanden opnieuw beginnen met werven.

Welke hotels hebben het meeste aan deze aanpak?

Schuler richt zich op hotels met een duidelijk doel, boetiekhotels en lifestylehotels, waar cultuur deel uitmaakt van wat gasten beleven. Onafhankelijke hotels winnen het meest, omdat vroeg verloop hen harder raakt dan grote ketens die elke paar maanden honderden mensen inwerken. Een hotel dat puur op bezetting draait, kan ook zo werven, maar volgens hem past het daar minder goed.